Berufsbezogener Persönlichkeitstest

Wie ticken Ihre Mitarbeiter?

Berufsbezogener Persönlichkeitstest auf wissenschaftlicher Basis
Flexibler Online-Test und individuelles Feedbackgespräch
Nachgewiesen hohe Vorhersagekraft beruflichen Erfolgs und beruflicher Zufriedenheit
Für Auswahlprozesse, Laufbahnentwicklung und Standortbestimmungen Ihrer Mitarbeiter
Umfassender Report inklusive

“Stellen Sie Charaktere ein. Trainieren Sie Fähigkeiten.”
Peter Schutz, Porsche

Das Ziel: Langfristig leistungsfähige, leistungswillige und zufriedene Mitarbeiter

Nicht nur in Zeiten des Fachkräftemangels haben alle Organisationen folgende Ziele:

Fähige und zufriedene Mitarbeiter: Je besser Mitarbeiter auf Stellen passen und je besser sie ihr Potenzial ausleben können, desto leistungsstärker sind sie – und das hilft beiden Seiten.
Geringe Fluktuation: Zufriedene Mitarbeiter bleiben Arbeitgebern länger treu. Dies vermeidet hohe Aufwände für erneute Rekrutierung, Einarbeitung und Entwicklung.
Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber: Engagierte Arbeitgeber werden weiterempfohlen und haben es leichter, passende Mitarbeiter anzuwerben.

Idealerweise passen die Kompetenzen eines Mitarbeiters optimal auf die jeweilige Stelle, sodass beide Seiten von langfristiger Zufriedenheit und Motivation profitieren. Das Problem: Oftmals werden selbst Schlüsselpositionen lediglich anhand von Lebenslauf, Berufserfahrung und persönlichem Gespräch besetzt – aber das ist viel zu kurz gedacht und birgt erhebliche Risiken. Ob ein Kandidat oder eine Kandidatin auch von ihrer Persönlichkeitsstruktur für eine Position geeignet ist, lässt sich so nicht feststellen.

Das Problem: Persönlichkeit ist komplex

Die Persönlichkeit eines Menschen ist komplex und kann nicht über einen Lebenslauf bestimmt werden. Selbst in einem persönlichen Gespräch ist dies nur rudimentär möglich und Sie laufen immer Gefahr, einem guten Verkäufer aufzusitzen. Die Konsequenzen können fatal sein:

Sie besetzen Stellen mit von der Persönlichkeit her ungeeigneten Kandidaten: Mitarbeiter leisten nicht das, was sich beide Seiten vorstellen. Das führt zu Unzufriedenheit und Reibungspunkten auf beiden Seiten, im schlimmsten Fall zur hoffnungslosen Überforderung des Mitarbeiters mit der Situation.
Kompetente Mitarbeiter werden verbrannt: Der so erfolgreiche Fachexperte wird zur Führungskraft, obwohl es ihm oder ihr nicht liegt? Häufig geschieht dies sogar in gegenseitigem Einverständnis, da sich der Betroffene selbst der Problematik nicht bewusst ist. Nicht selten gehen so wichtige Mitarbeiter langfristig verloren, weil die Laufbahn in die falsche Richtung entwickelt wurde.
Unsicherheit in hohen Hierarchieebenen: Je höher die Position aufgehängt ist, desto größer ist das Risiko einer Fehlentscheidung und desto kritischer die Konsequenzen. Eine falsch besetzte Schlüsselposition kann schwerwiegende bis katastrophale Folgen für Ihre Organisation haben.
Hohe Fluktuation: Hohe Kosten durch wiederholte Aufwände zur Rekrutierung und Einarbeitung.

Im besten Fall passen Mitarbeiter halbwegs auf ihre Stelle oder es treten nur kleinere Probleme auf. Im schlimmsten Fall können aber auch ganze Führungsebenen falsch besetzt sein, was sich erheblich auf den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens auswirken wird.

Persönlichkeitstests auf dem Vormarsch

Jeder weiß: Im Berufsleben kommt es nicht nur auf die fachlichen Kompetenzen an. Je höher in der Hierarchie, desto untergeordneter werden fachliche Anforderungen. Stattdessen rücken Kompetenzen wie Eigenmotivation, Flexibilität, Teamfähigkeit und vor allem auch Belastbarkeit in den Mittelpunkt. 

Mit steigender Tendenz werden bei Einstellungsverfahren oder der Personalentwicklung Persönlichkeitstests eingesetzt. Viele dieser Tests sind undurchsichtige „Black Boxes“, stark umstritten, zum Teil wissenschaftlich widerlegt und können im besten Fall als pseudowissenschaftlicher Humbug betrachtet werden. Solche unwissenschaftlichen Tests können Fehldeutungen verursachen und zu Fehlentscheidungen führen.

Richtig ausgeführte berufsbezogene Tests können hingegen starke Indikatoren dafür geben, ob und wie bestimmte Persönlichkeitsmerkmale zu einer zu besetzenden Stelle passen bzw. welche Laufbahnen für einzelne Personen am besten geeignet sind.

Handelt es sich um ein seriöses und wissenschaftliches Testverfahren, so fühlt sich der Mitarbeiter bzw. der Bewerber ernstgenommen und nimmt Sie als professionellen Arbeitgeber wahr.

Genau hier kommt der BIP®-Test ins Spiel. 

Der BIP® schließt die Lücke zwischen Qualifikationen im Lebenslauf und dem Bauchgefühl im Bewerbungs- oder Mitarbeitergespräch.

Einsatzbereiche

Im modernen Personalmanagement reicht es nicht mehr aus, fachliche Anforderungsprofile zu erstellen und Personalbedarfe zu planen und zu erfüllen. Zusätzlich müssen fachliche und überfachliche Kompetenzen definiert und gezielt entwickelt bzw. sichergestellt werden. In der Potenzialanalyse eines Mitarbeiters oder eines Bewerbers ist es dabei fahrlässig unzureichend, lediglich auf bisherige Leistungen und den „persönlichen Eindruck“ zu achten. Um diese Aufgabe zu erfüllen, sind daher wissenschaftliche Persönlichkeitstests ein wichtiger Baustein. 

Personalauswahl

Persönlichkeitstests sollten niemals als alleiniges Kriterium für eine Stellenbesetzung genutzt werden. Sie steigern jedoch die Trefferquote, eine Stelle optimal zu besetzen. Hierbei können differenzierte und tiefgreifende Erkenntnisse über die persönliche Eignung eines Bewerbers gewonnen werden, da die Testergebnisse Rückschlüsse auf die zukünftige Arbeitsleistung geben.

Personalentwicklung

Persönlichkeitstests können beim Coaching von Mitarbeitern unterstützen, um sie in ihrer Weiterentwicklung zu fördern – auch über viele Jahre hinweg. Typische Fragen: Wie passen Eigen- und Fremdbild zusammen und welche Auswirkungen hat dies auf die tägliche Arbeit? Welche Potenziale werden noch nicht genutzt? Welche Persönlichkeitsmerkmale können gezielt genutzt werden und wie kann mit problematischen Merkmalen umgegangen werden? Führungspersönlichkeiten können identifiziert werden: Nicht nur „Will jemand führen?“ sondern „Sollte er oder sie dies auch tun?“

Was ist das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung?

Der BIP® ist ein berufsbezogener Persönlichkeitstest, der auf Selbsteinschätzung einer Person basiert (als BIP-FI® auch mit Fremdeinschätzung). Hierbei werden überfachliche Kompetenzen ermittelt, die einen bedeutenden Einfluss auf den beruflichen Erfolg und die berufliche Zufriedenheit haben 1 .

Der BIP® ist eines der wenigen Verfahren, das die Persönlichkeit auf wissenschaftlicher Basis beschreibt und ausschließlich auf das Berufsleben abzielt. Es gibt deutlich erwiesene Zusammenhänge zwischen Persönlichkeitsstrukturtests wie dem BIP® und Merkmalen beruflichen Erfolgs sowie beruflicher Zufriedenheit 2.

Folgende Persönlichkeitsmerkmale werden vom BIP® untersucht: 

Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung - Report
Berufliche OrientierungArbeitsverhalten
Leistungsmotivation
Gestaltungsmotivation
Führungsmotivation
Gewissenhaftigkeit
Flexibilität
Handlungsorientierung
Soziale KompetenzenPsychische Konstitution
Sensitivität
Kontaktfähigkeit
Soziabilität
Teamorientierung
Durchsetzungsstärke
Emotionale Stabilität
Belastbarkeit
Selbstbewusstsein

Ausführliche Informationen zum BIP® und den untersuchten Persönlichkeitsmerkmalen finden Sie hier.

Berufsbezogene Persönlichkeitstests: Wenn, dann richtig

Viele populäre Persönlichkeitstests wie der MBTI (Myer Briggs Type Indicator) oder das DISG Persönlichkeitsprofil basieren auf psychologischen Erkenntnissen und Annahmen der frühen 1920er Jahre. Diese Tests ignorieren jedoch das gesamte Wissen der Persönlichkeitspsychologie und sind empirisch klar widerlegt. Diese Art von unwissenschaftlichen Tests bietet damit lediglich einen gewissen Unterhaltungswert auf Horoskopniveau.

Der berufsbezogene BIP®-Persönlichkeitstest spielt jedoch in einer anderen Liga:

AuswahlkriteriumBIP®
Wissenschaftlich basierter TestJa, an der Ruhr-Universität in Bochum entwickelt und ständig weiterentwickelt
Entspricht den psychologischen Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität Ja
An einer ausreichend großen und der Zielgruppe entsprechenden Population durchgeführtJa, 22.000 Personen
Referenzgruppen verfügbarJa, (z. B. “Weibliche Führungskräfte“)
Ausreichend großer Fragenkatalog, um ein differenziertes Bild zu erhaltenJa, 210 Fragen
Zusatzmodule verfügbarJa, z. B. Abgleich von Eigen- und Fremdbild, Abgleich zu Anforderungen einer Stelle
Klarer BerufsbezugJa
Auf dem neuesten Stand wissenschaftlicher ErkenntnisseJa

Vorteile

Vermeidung von Fehlentscheidungen: Personalentscheidungen können sich erheblich finanziell auswirken. Je höher in der Hierarchie, desto schwächer werden die fachlichen Anforderungen und desto dominanter die überfachlichen. Der BIP liefert eine differenzierte Einschätzung der Persönlichkeit und gleicht mit Referenzgruppen ab.
Geringe Kosten: Im Verhältnis zu den Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung ist die Durchführung des BIP eine geringe Investition bei hoher Vorhersagekraft des beruflichen Erfolgs.
Hohe Objektivität: Durchführung, Auswertung und Interpretation sind vollständig standardisiert.
Benchmarking: Der Abgleich mit Referenzgruppen unterstützt beim Einordnen der Profile bezogen auf die jeweilige Stelle bzw. Laufbahn.
Basis für Bestandsaufnahme und Weiterentwicklung: Stärken, Chancen und Entwicklungspotenziale können auf  Basis des Reports gezielt diskutiert werden. 
Aufschluss über Verhaltensursachen: Warum “performt” ein fähiger Mitarbeiter nicht als Führungskraft? Warum gelingt es einem Vertriebsmitarbeiter nicht, langfristige Netzwerke aufzubauen? Der BIP® gibt Anhaltspunkte und Handlungsempfehlungen.
Dokumentierte Ergebnisse: Der ausführliche Report kann über viele Jahre hinweg für Personalentwicklungsprozesse eingesetzt werden.
Förderung von Mitarbeiterzufriedenheit: Zufriedene Mitarbeiter sind langfristig leistungsfähig und fallen deutlich seltener aufgrund von Überforderung und psychischen Krankheiten aus.

Interesse?

Allgemeine Informationen zum BIP®-Test finden Sie auf dieser Seite. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf für weitere Informationen zu Preisen und Durchführung.

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Quellen:
1) Hossiep & Paschen (2019) Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, Hogrefe, Göttingen
2) Kersting (2013) Persönlichkeit ist keine Typfrage. Grundlagen zu Persönlichkeitsfragebogen, Personalmagazin 12/13, S. 26-29